verwachtingsmanagement

Uw interne motor; uw Organisatiecultuur

Er zijn verschillende omschrijvingen van wat nu precies de betekenis van een organisatiecultuur is. Sanders en Neuijen (1999) beschrijven organisatiecultuur als “de gemeenschappelijke verstandhouding van de leden van – en de belanghebbenden bij het bedrijf”. Schein (1992) hanteert als definitie voor organisatiecultuur: “een patroon van gedeelde basisaannames die de groep heeft geleerd bij het (succesvol) oplossen van problemen”. Mijn persoonlijke voorkeur gaat uit naar het omschrijven van de houding en gedrag: “De wijze waarop medewerkers van de organisatie zich intern in hun onderlinge relaties en extern in hun relaties met klanten en leveranciers gedragen.”

Belang van een goede organisatiecultuur

Het belang om een goede organisatiecultuur te hebben is evident; het draagt bij aan een duidelijke en gezamenlijke doelstelling, de werksfeer en een betere communicatie (en dus een efficiëntie verbetering en verlagen van faalkosten). Het levert dus meer winstbijdrage op.

Regelmatig kom ik in het MKB de vraag tegen: ”Hoe kunnen we de organisatiecultuur veranderen?” Veelal is dan – het liefst drie keer – de verdiepingsvraag stellen waarom dit nodig zou moeten zijn. Veelal herken je dan naast de wens en gegronde reden om te veranderen, ook de oorzaak waarom de organisatie er niet zelf in slaagt een cultuur te creëren of vast te houden.

Een gewenste organisatiescultuur

De route naar cultuurverandering bestaat misschien wel maar is per geval weer anders. Conclusie: Gebruik uw gezonde verstand en uw eigen oordeelsvermogen om te bepalen wat bij u en uw organisatie past.
De volgende middelen zien we in de discussies over verandering van organisatiecultuur terugkomen: Kernwaarden, mentaliteitsverandering, communicatie, gedragstraining, leiderschap en focus op het primaire proces.

Kernwaarden, communicatie, leiderschap en bedrijfscultuur

Een van de belangrijkste factoren die het succes van de organisatie bepalen, is het geheel van waarden, normen en basisveronderstellingen die worden gedeeld in een organisatie. Bedrijven moeten kernwaarden en een kerndoel hebben. De dynamiek van het vasthouden van de kern vormt de basis van bedrijven die in staat zijn crises te overleven en superieure prestaties op de lange termijn neer te zetten.
Succesfactoren bij het veranderen van de organisatiecultuur:
• Betrokken leiderschap
• Maatwerk voor ieder onderdeel van de organisatie
• Het “opknippen” van het traject in overzichtelijke stappen
• Enthousiaste teams die zorgen voor verbreding van het traject binnen de eigen omgeving
• Goede interne communicatie

Van kernwaarden naar praktijk

Hoewel zeer veel bedrijven kernwaarden hebben zijn er maar weinig bedrijven die ze stap voor stap ook tot uitvoering brengen. Sommige bedrijven komen een heel eind, zoals bijvoorbeeld Starbucks, Zappos in de zorgsector bijvoorbeeld Humanitas.

Hoe pak je een cultuurverandering aan?

In de meest compacte omschrijving: Geef een visie op hoofdlijnen en stuur op kernwaarden. Maar hoe vertaal je de kernwaarden naar het gewenste gedrag in de praktijk?
• Geef handen en voeten aan de vage kreet “cultuurverandering”. Maak duidelijk over wat de bedoeling is. Cultuur is een middel en niet een bedrijfsdoelstelling. Het moet gaan over zaken die direct verbonden zijn met het primaire proces van productie en dienstverlening tot en met de klant. Begin bij het eind. Wat willen we uiteindelijk met cultuurverandering bereiken? Gaat het om klantgerichtheid, punctualiteit, kostenreductie, betere producten of diensten, minder faalkosten, uitval en retouren, betere afhandeling van klachten?
• De noodzaak daartoe moet gedeeld worden door alle leidinggevenden, het management team voorop. Het management team moet stevig in hun schoenen staan voor de volgende stappen met hun mensen. De verantwoordelijkheid blijft waar hij thuishoort; bij de leidinggevenden en de professionals in de uitvoering. Een goed geprofileerde balans tussen sturing vanuit de top en zelforganisatie van de medewerkers is de essentie.
• Laat resultaatverbetering de bedrijfscultuur meetrekken. Faalt de sturing, komt van zelforganisatie niets terecht? Leiden de discussies in het team over resultaatverbetering tot niets? Dan komen gedrag en houding in beeld. Soms is er een onderstroom van teleurstelling en verwijt. Dat moet dan aandacht krijgen want anders raakt de voortgang in het slop. Iedereen begrijpt dat; daarmee is er een klimaat waarin men open staat voor verandering en aanpassing ook van gedrag en houding.

En wil je snel aan de slag binnen je organisatie? Prima, maar verwacht niet te snel resultaat… Immers: Cultuur is geen maaksel, maar iets menselijks dat zich ontwikkelt (Edward T. Hall)

 

Klantbeleving als sollicitant

Stel, u solliciteert bij een organisatie waar u dolgraag zou willen werken. U bent al jaren fan van deze organisatie, u bent vereerd om bij het hoofdkantoor op gesprek te mogen voor een fantastische functie. Uiteraard heeft u uzelf goed voorbereid en komt in gepaste kleding ruim op tijd aan bij uw afspraak. Bij binnenkomst mag u van de receptioniste in de hal plaatsnemen. U heeft voldoende tijd om een indruk te krijgen van de – hopelijk toekomstige – collega’s die binnen komen. De receptioniste blijkt niemand te kennen; ze groet immers niemand. Na 20 minuten (zonder koffie) mag u met de lift naar etage 8. Daar wordt u opgevangen door een secretaresse. Zij vraagt u plaats te nemen in een lege kamer, na 5 minuten wachten wordt uw koffie geserveerd en komt ook de betreffende HR persoon een gesprek met u voeren. Na een uur staat u buiten. U weet nog niet of je dejuiste kandidaat bent maar u heeft er een goed gevoel over. Een week later krijgt u een e-mail de mededeling dat er een kandidaat is gevonden die beter aansluit bij het profiel.

Uw beeldvorming van de organisatie is veranderd, u bent van promoter omgeslagen naar detractor. Wat kan de organisatie beter doen?

Organisatie beleving

Stafafdelingen zoals HR en facilitair wordt nog wel eens buitengesloten als het gaat om klantbeleving. Want sollicitanten zijn toch geen klanten? Dus HR medewerkers hebben geen taak omtrent klantbeleving… Ik maak deze fout wel vaker mee; we spreken eigenlijk niet over klantbeleving maar over organisatiebeleving, immers: ook een potentiële klant maakt een beleving mee die beslissend is voor zijn aanschaf en heeft ook een netwerk waarin deze organisatie beleving gecommuniceerd wordt.

Hard op inhoud, zacht op de verbinding.

Als sollicitant doet u uiteraard uw best om uzelf te verkopen. Besef als organisatie dat ook een sollicitant met een goed gevoel de deur uit moet gaan, ook al blijkt de kandidaat niet de juiste behoefte te kunnen vervullen. Eerlijk en oprecht met een de juiste verbinding (Hard op inhoud, zacht op de verbinding) heeft veelal de voorkeur van de kandidaat dan een slecht excuus. Ikzelf heb sollicitanten vaak bij een afwijzing meegegeven waar zij aan zouden moeten werken om in aanmerking te kunnen komen voor een functie bij onze fantastische organisatie, zodat zij direct weten waar zij aan kunnen werken.

Verwachtingsmanagement

Levert uw organisatie ook daadwerkelijk wat de klant verwacht? Of levert u meer dan nodig?

En dan bedoel ik niet alleen productspecifieke aspecten waar de R&D afdeling mee aan de slag kan maar ook aspecten waar de commercieel directeur en marketing manager wat mee kan.

Ga eens in gesprek met uw klant om inzicht te krijgen in het verschil in wat u denkt te hebben gegeven en wat zij eigenlijk hebben gekregen. U zult versteld staan van welke procedurele aspecten, gedrag en houding van contactpersonen u als feedback mag ontvangen. Daarnaast kunt u werken aan de bewustwording van wat u nog meer heeft betekent. Dit zijn belangrijke aspecten van verwachtingsmanagement; “the voice of costumer”.

Uw verwachting

Een marketingbureau, ontwerpt een marketingplan en concurrentieanalyse om de markt te benaderen en maakt tevens op maat gemaakte reclame materiaal en een fantastische huisstijl met briefpapier. Als dit bureau de vraag zou stellen aan hun klant “waar help ik u mee en wat heb ik u verkocht?” Dan kunnen verschillende antwoorden worden gegeven. Ook die het bureau niet verwacht, zoals “Het scheelt ons tijd om mijn mail op te stellen, ik weet nu wat mijn concurrenten doen en u leverde snel”.

Belofte maakt schuld…

Daarnaast zit de sleutel tot succes in hoe u verwachtingsmanagement toepast. Als ik graag een dakkapel op mijn huis wil hebben en daarvoor een aanvraag indien bij de gemeente wil ik eigenlijk gewoon dit horen: “Beste Ronald, bedankt voor uw aanvraag en als er niets geks gebeurd onderweg dan heeft u over 8 weken een antwoord van ons. Hebben we u nodig, dan weten we u te vinden”. Niets meer en niets minder. Als ik in een restaurant zit en een gerecht bestel dat een lange bereidingstijd nodig heb, dan zie ik dat op de menukaart. Dat is niet voor niets. Het zorgt er namelijk voor dat ik tussendoor niet hoef te vragen naar mijn gerecht of onnodig sjacherijnig wordt door het lange wachten. Hetzelfde geldt voor een aanvraag bij een gemeente. Wees helder en communiceer alleen dat wat nodig is op het juiste moment. En mocht er dan toch nog onderweg iets mis gaat of vertraging oplopen, dan ben ik eerder geneigd om het ze te vergeven.

Hoe kunt u uw relaties nog beter van dienst zijn? Voor een beter aanbod of om duidelijker te maken wat u levert heb ik de volgende 5 stappen:

  • Vraag uw klant hoe de situatie vooraf was, toen zij nog niet bij u waren geweest/van uw dienstenaanbod gebruik hadden gemaakt.
  • Vraag hen tegelijk wat ze nog meer van u hebben gekregen dan ze verwacht hadden (heeft u uzelf overtroffen?) of wat u volgens hen ook nog zou kunnen gaan aanbieden wat ze misschien ook hadden gekocht.
  • Vraag hem/haar ook na, wat werken met uw organisatie hen gebracht heeft, welke grote verandering(en), acties hebben ze genomen door uw dienst.
  • Neem deze antwoorden, en in het bijzonder de gevoelens en emoties die ze beschrijven mee, in het ontwerpen van uw dienstenaanbod.
  • Gebruik de antwoorden in uw reclame materiaal, website, linkedin etc. om andere klanten te laten kennismaken met de ervaringen van andere klanten van u.

Succes met het wekken van uw mooie klantverwachtingen.

De ultieme merkbeleving

Waarom kunnen sommige merken zoals bijvoorbeeld Lexus, Four Seasons en Signapore Airlines meer vragen voor hun dienst of service dan anderen?

Beelden zeggen meer dan woorden; bekijk deze fantastische video maar eens!

The spirit of Lexus